Løn og udstationering

​Noget af det sværeste ved en udstationering er at finde et rimeligt niveau for lønnen. Løn er ofte tæt forbundet med de forskellige betalingsforpligtelser, som arbejdsgiveren påtager sig, når en ansat sendes til udlandet. Fx bolig, bil, telefon, børneinstitution mv.

​Under en udstationering fastsættes lønnen ved en individuel aftale. Det sker på baggrund af stillingens art og indhold samt dine faglige og personlige kvalifikationer. Der kan dog være tilfælde, hvor lønnen allerede er fastsat i overenskomster eller aftaler indgået med arbejdsgiveren. 
Lønnens størrelse, udstationeringstillæg og eventuel godtgørelse for afsavn/ulempe (hardship-tillæg) vil desuden afhænge af, hvilket land og hvilken by du skal arbejde i samt arbejdsstedets beskaffenhed, faciliteter, prisniveau mv.

Udstationeringens længde har også betydning for lønnen og de øvrige ansættelsesvilkår. Ved kortere udstationeringer er lønnen sædvanligvis højere, mens andre goder er begrænsede. Dette skyldes, at der som regel skal ydes en koncentreret og intensiv arbejdsindsats med arbejde fra morgen til aften. Ved længere udstationeringer vil perioden i de fleste tilfælde have karakter af en normal arbejdstilværelse, som blot foregår i et fremmed land.

Det er snarere undtagelsen end reglen, at du som udstationeret bliver berettiget til betaling for eller afspadsering af overarbejde, med mindre du lønnes i henhold til en dansk overenskomst. Hvis du ikke får nogen kompensation for overarbejde, bør din faste løn afspejle dette, og du bør samtidig forsøge at få ret til ekstra ferie. 

Endelig skal lønnen under en udstationering også kompensere for en række afsavn. Det gælder bortfald af en medrejsende ægtefælles/samlevers indtægt (og pensionsopsparing), tab på salg af eller udlejning af ejerbolig i Danmark, tab på salg af bil mv. Dertil kommer afsavn af familie, venner og netværk i Danmark og savnet af en dansk børnehave/skole til medrejsende børn.

Ud over den aftalte løn i udstationeringsperioden er det også ret almindeligt, at arbejdsgiveren i forbindelse med udstationeringens begyndelse stiller et beløb - ofte en månedsløn - til rådighed for den udstationerede. Beløbet skal dække diverse udgifter til etablering af en ny husholdning i arbejdslandet. Det er ligeledes normalt, at man får en tilsvarende betaling - eller en egentlig hjemrejsebonus - stillet til rådighed, når man efter en veloverstået udstationering vender tilbage til Danmark.

Aflønningen af udstationerede vil normalt ske efter en af de to følgende beregningsmodeller.

Bruttoaflønning
Den løn, man skal have for at udføre et arbejde som udstationeret, plejer at tage udgangspunkt i, hvad lønnen for et sådant arbejde er hjemme i Danmark. Bruttolønsmodellen tager udgangspunkt i dette princip, idet arbejdsgiveren betaler den udstationerede medarbejder en aftalt løn (samt normalt også for bolig, bil, børns skolegang mv.), som den ansatte selv kan forvalte.

Da en medrejsende ægtefælle/samlever ofte ikke får arbejde i udlandet, da løn-, pris- og beskatningsniveauet i udlandet sædvanligvis afviger fra det danske, og da man som udstationeret - især i begyndelsen - ikke får så meget ud af pengene som hjemme, er det normalt at forøge lønnen med et generelt tillæg. Dette udstationerings-tillæg, der kan variere fra land til land og fra arbejdsgiver til arbejdsgiver, bør afhængigt af leveomkostningsindexet for opholdslandet (som omtales nærmere nedenfor) udgøre mindst 25 pct. af den løn, man som udgangspunkt ville få for arbejdet i Danmark.

Ved arbejde under særligt fremmedartede og vanskelige (primitive) forhold eller i kriminelt hårdt belastede områder er det normalt, at udstationerede oppebærer et såkaldt hardship-tillæg eller ”quality of living differential”. Størrelsen af dette fastsættes individuelt - men med undtagelse af ophold i helt ekstreme zoner, på eller nær krigsskuepladser etc.). Et hardship-tillæg ligger på mellem 15 og 50 pct. af basislønnen.

For at fastsætte udstationeringstillæggets størrelse kan arbejdsgiveren gennem sin revisor få oplyst et index-tal (fra Mercer, ECA International eller en anden udbyder af valide index-tal for leveomkostningsniveau mv.) for udstationeringslandet. Det er dog vigtigt at understrege, at selv om index-tallet ligger væsentligt under det danske, og beskatningen er lavere, kan alene et bortfald af en medrejsende ægtefælles/samlevers indkomst medføre et fald i husstandens samlede købekraft under udlandsopholdet. Man skal derfor regne grundigt på økonomien, inden man accepterer en bruttoløn.

Som nævnt er det bedst, hvis du kan få arbejdsgiveren til at betale for en revisorkonsultation, inden du skriver under. Eller du kan skrive under med et forbehold om, at der skal være et beløb af en given størrelse til rådighed efter skat hver måned.

Nettoløn
Nettoløn dækker over en række beregningsmodeller, der også går under betegnelser som ”Balance Sheet” og ”Tax Equalisation”, og som benyttes af mange - især store - virksomheder, når de udstationerer medarbejdere til udlandet. De pågældende arbejdsgivere angiver som grund til at bruge beregningsmodellerne, at den udstationerede og pågældendes husstand herigennem sikres mod en utilsigtet nedgang i levestandard. Men som det fremgår af det følgende, kan en nettolønsberegning give arbejdsgiveren nogle - til tider meget store - besparelser, og omvendt opnår den ansatte kun sjældent den temmelig store lønfremgang, som man nogle gange kan have ud af at bruge bruttolønsmodellen.

Også nettolønsmodellerne tager udgangspunkt i, hvad lønnen i Danmark er for et givet arbejde, men derefter vurderer man den aktuelle privatøkonomi for netop den husstand, som skal udstationeres.

Enkelte arbejdsgivere praktiserer en rendyrket og ganske nidkær nettolønsberegning og foretager derfor en virkelig grundig økonomivurdering: Hvad tjener éns ægtefælle/samlever, hvad indbringer børnenes avisruter, har man kapitalindkomst, modtager man arveforskud, hvad betaler man i husleje/terminer/ejendomsskatter mv., hvad kan éns ejerbolig udlejes for i udstationeringsperioden, hvilke andre faste udgifter har man, hvad sparer man ved at få bil stillet til rådighed etc.?

Man kunne måske forvente, at arbejdsgiveren ville give sin medarbejder et skema, som denne kan udfylde med de ønskede oplysninger, men mange har oplevet, at nogle arbejdsgivere ikke viser medarbejderne den tillid. Man kan i enkelte tilfælde blive bedt om at fremlægge både ægtefællens lønsedler, årsopgørelserne fra skattevæsenet, ejendomsvurderinger, ejendomsbeskatning, el-, vand- og varmeforbrug samt anden dokumentation for indtægter, udgifter og formueforhold.

Vær opmærksom på, at der i mange ansættelseskontrakter er anført, at lønnen er et fortroligt anliggende mellem den ansatte og virksomheden og ikke må afsløres for tredjemand. Hvis det er anført i din ægtefælles/samlevers kontrakt, så skal du ikke uden videre udlevere disse oplysninger til din arbejdsgiver eller dennes revisor - heller ikke hvis det er til brug for en nettolønsberegning.

Arbejdsgiverens hensigt med at indhente disse oplysninger er at beregne, hvad den udstationerede og den eventuelle medrejsende familie er vant til at have til rådighed til forbrug og opsparing. Ofte vil arbejdsgiveren dog i forbindelse med den endelige lønfastsættelse gøre rådighedsbeløbet (målt på købekraften) lidt større under udstationeringen. På den anden side bliver udgifter til fx bolig, el, telefon, bil osv., som arbejdsgiveren alligevel normalt vil stille til disposition i udstationerings-perioden, medtaget i lønberegningen, og sammenlagt vil arbejdsgiveren næsten altid opnå en besparelse ved at bruge en nettolønsmodel frem for bruttolønsmodellen.

Det giver sig selv, at hvis en arbejdsgiver benytter en rendyrket nettolønsmodel, kan to ansatte med samme alder, uddannelse og faglige anciennitet, og som udfører samme arbejde på samme arbejdssted lige godt, oppebære ret forskellig aflønning under deres udlandsophold, hvis de forud for udstationeringen har haft forskellige familiemæssige og øvrige privatøkonomiske forhold.

Hvis du i din fritid handler med aktier, og du under udlandsopholdet opnår en aktiegevinst, risikerer du også, at din arbejdsgiver med henvisning til nettolønsprincippet kræver at få udbetalt differencen (dvs. din ekstra fortjeneste) mellem den lave udbytteskat i opholdslandet og den højere udbytteskat, som du skulle have betalt hjemme i Danmark. Hvis du gifter dig umiddelbart inden en udstationering (og der kan være både praktiske, økonomiske og forsikringsmæssige grunde til dette), risikerer du også, at din arbejdsgiver får en økonomisk fordel heraf.

Nettolønsmodellerne rejser også nogle principielle spørgsmål om, hvorvidt det er rimeligt, at man som ansat skal forsyne sin arbejdsgiver med oplysninger, for at denne kan undgå at give én ”for høj en løn” under en udstationering. Og bør éns arbejdsgiver overhovedet have indsigt i éns privatøkonomi, selv om man måske ikke føler, at man har noget at skjule? Med de nævnte oplysninger har arbejdsgiveren alle muligheder for at styre aftale-og lønforhandlingerne - og hvis udstationeringen alligevel ikke bliver til noget, kan arbejdsgiverens kendskab til éns privatøkonomi måske få indflydelse på éns fremtidige lønforhandlinger. Det er derfor vigtigt, at du fra begyndelsen af får afklaret, hvilken lønmodel din arbejdsgiver vil bruge.

Hvis arbejdsgiveren beder om dokumentation til brug for en nettolønsberegning, og du ikke vælger at sige helt fra, bør du få klarlagt - helst ved navns nævnelse - hvem der får adgang til oplysningerne, hvordan de bliver behandlet (kopieret, opbevaret osv.), og hvad der sker med dem efter brugen.

Da nettolønsberegninger er ganske komplicerede - de kræver bl.a. kendskab til skatteberegningen i udstationeringslandet - skal man også sikre sig, at ens arbejdsgiver enten selv er kvalificeret til at udføre beregningerne (fx som autoriseret bruger af et af de store revisionsselskabers nettoløn-beregningsprogrammer), eller vil overlade dette arbejde til en revisor. Man skal ligeledes sikre sig, at man får udleveret beregningen, så man kan gennemgå den i ro og mag, inden man skriver under på udstationeringsaftalen.

Heldigvis er der en del arbejdsgivere, der sammen med deres revisorer foretager mere ”afdæmpede” nettolønsberegninger. Her bliver medarbejderen ikke bedt om at fremlægge sin privatøkonomi - arbejdsgiveren nøjes med at sjusse sig frem til husstandens disponible indkomst. I disse tilfælde er der tendens til, at der sker afrundinger til fordel for medarbejderen, og det giver arbejdsgivernes argument om, at en udstationeret skal sikres mod et fald i levestandard under udlandsopholdet større vægt.

DSL på Folkemødet

Hør eller genhør DSLs debat: "Fra fyrtårne til effektive blå-grønne kubikmeter". Du finder det ved at klikke på linket herunder:

Livestream fra Folkemødet

​Vidste d​​u at ...

du som medlem af DSL har adgang til en række fordelagtige tilbud. Du kan fx få en lønkonto med 5% i rente.

Læs om de forskellige medlemstilbud​

DSLhjemmesidelogo-underside lille.jpg 

Skov&Land er foreningens medlemsblad. Bladet skal styrke medlemmernes  position på arbejdsmarkedet og deres kompetenceudvikling.

Læs seneste udgave

 

DSL

Søg
Peter Bangs Vej 30
2000 Frederiksberg
CVR: 4936 6728
Tlf.: +45 33 23 00 45
E-mail: dsl@skovogland.dk