Virksomhedsoverdragelse

​Når en arbejdsplads bliver solgt eller fusioneret med en anden virksomhed, får det ofte indflydelse på medarbejderne.

​Lov om virksomhedsoverdragelse er til for at sikre, at medarbejderne bliver stillet på samme måde i forhold til den nye arbejdsgiver som før overgangen.

Som udgangspunkt påtager den nye arbejdsgiver sig umiddelbart de rettigheder og forpligtelser, den gamle arbejdsgiver havde overfor dig på overdragelsestidspunktet. Med andre ord fortsætter du hos den ny arbejdsgiver med de samme løn- og ansættelsesvilkår.

Du har i rimelig tid krav på at modtage følgende information om overdragelsen/fusionen:

  • Datoen eller den foreslåede dato overdragelsen
  • Årsagen til overdragelsen
  • Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for de ansatte
  • Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne

Informationen bør gives på et så tidligt tidspunkt, at du får reel mulighed for at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, som overdragelsen/fusionen måtte få for dig. Der er ikke fastsat en tidsfrist i loven, da der skal tages hensyn til, hvornår en overdragelse/fusion kan of-fentliggøres.


 

Ændringer af løn- og ansættelsesvilkår
Udgangspunktet er som nævnt ovenfor, at du fortsætter dit arbejde hos den nye arbejdsgiver på fuldstændig samme vilkår som hidtil. Den nye arbejdsgiver kan dog fortage ændringer i dine vilkår.

Er disse væsentlige, skal de varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel. Ønsker du ikke at fortsætte i ansættelsesforholdet med de varslede ændringer, kan du betragte dig som opsagt med de rettigheder, som en opsigelse indebærer.

Som væsentlige ændringer kan nævnes lønnedgang, bortfald af feriefridage, forhøjelse af arbejdstid, og i nogle tilfælde ændring af arbejdsstedets geografiske placering.

Vurderingen af om en ændring er væsentlig er individuel.

Arbejdsgiverskiftet ved en overdragelse/fusion er ikke en væsentlig stillingsændring.

Det kan nævnes, at velerhvervede rettigheder (forskellige personalegoder) kan have fået så fast en karakter, at de er blevet til et retsbeskyttet gode, der skal respekteres ved overdragelsen/fusionen. Dette betyder, at de kun kan bortfalde ved varsling.

Vurderingen beror på en konkret afgørelse.


 

Overenskomstdækkede områder
Overenskomsterne ”overtages” af den nye arbejdsgiver, hvis denne ikke inden 3 uger efter overdragelsen/fusionen giver besked på, at denne ikke ønsker at indtræde i overenskomsten.

I få fald gælder dine vilkår i henhold til overenskomsten, indtil de opsiges af din nye arbejdsgiver. Opsigelse kan dog tidligst finde sted fra det tidspunkt, hvor overenskomsten ville udløbe.


 

Opsigelse
Du kan blive opsagt i forbindelse med en overdragelse/fusion. Men arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen er rimeligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Ellers kan du tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse efter reglerne i funktionærloven.

Medfører overdragelsen/fusionen en personalereduktion, skal udvælgelsen af de medarbejdere, der ønskes opsagt, ske blandt alle medarbejdere.

Kontakt DSL hvis din arbejdsplads virksomhedsoverdrages/fusioneres

DSL på Folkemødet

Hør eller genhør DSLs debat: "Fra fyrtårne til effektive blå-grønne kubikmeter". Du finder det ved at klikke på linket herunder:

Livestream fra Folkemødet

​Vidste d​​u at ...

DSL har udarbejdet en profilpjece om skov- og landskabsingeniørernes kvalifikationer og arbejdsområder

Find pjecen her​

DSLhjemmesidelogo-underside lille.jpg 

Skov&Land er foreningens medlemsblad. Bladet skal styrke medlemmernes  position på arbejdsmarkedet og deres kompetenceudvikling.

Læs seneste udgave

 

DSL

Søg
Peter Bangs Vej 30
2000 Frederiksberg
CVR: 4936 6728
Tlf.: +45 33 23 00 45
E-mail: dsl@skovogland.dk